Pracownik nie z szablonu – debata

Rynek pracy oczekuje ukształtowanych absolwentów szkół każdego poziomu – aktywnych, z osobowością, zaangażowanych. Do tego jednak potrzebna jest ścisła współpraca i komunikacja twórców systemu edukacji, nauczycieli i fi rm, w których zatrudnienie mają znaleźć w przyszłości uczniowie i studenci. Podczas „Debaty z Głosem” spotkali się reprezentanci wszystkich grup.

Podczas debaty przy śniadaniu w gościnnych progach restauracji Mosaica w hotelu IBB Andersia poruszaliśmy kwestie przede wszystkim dostosowania programów szkół i uczelni do potrzeb obecnego rynku  pracy, analizowaliśmy możliwości współpracy z firmami, próbowaliśmy opisać profil współczesnego absolwenta i znaleźć odpowiedź na pytanie co zrobić, by poszukiwanie pierwszej pracy nie było bolesnym zderzeniem oczekiwań absolwenta, jego umiejętności i wiedzy z zapotrzebowaniem rynku. W naszej dyskusji udział wzięli:  Katarzyna Kozłowska-Błoch (z Centrum Personalnego Volkswagen Poznań), dr Agnieszka Krugiełka (Katedra Zarządzania Produkcją i Logistyki Politechniki Poznańskiej, koordynatorka warsztatów umiejętności miękkich), Agnieszka Wołyńska (zastępca dyrektora Departamentu Rozwoju Zasobów LudzkichF5 Konsulting), Krystyna Woźniak (Członek Zarządu Solaris Bus & Coach SA) i Sebastian mróz (kierownik Centrum Personalnego w Volkswagen Poznań).

Na początku warto zapytać, czy firmom wystarcza wykwalifikowanych pracowników w baszym regionie i jak są oni przygotowani do pracy? Kończą szkoły i co dalej?

Sebastian Mróz: Z mojego doświadczenia wynika, biorąc pod uwagę proces rekrutacji zarówno na stanowiska bezpośrednio związane z produkcją, jak i kadry administracyjno-inżynierskiej, że nasze potrzeby jesteśmy w stanie zaspokajać sami, prowadząc własne działania w kontakcie z rynkiem pracy. Rzadko kiedy musimy sięgać po profesjonalne firmy wspierające nas w procesie rekrutacji, dzieje się tak ze względu na to, że zainteresowanie kandydatów naszą firmą jest duże. Ta duża liczba nie zawsze przekłada się na kompetencje i umiejętności, których poszukujemy.

Nie mamy problemów ze znalezieniem kandydatów, aczkolwiek niektóre rekrutacje trwają dłużej, ze względu na to, iż poszukujemy specjalistycznych umiejętności. Prowadzimy staże, jednak to nie są typowe staże, zawieramy umowę na czas określony, z pełnym pakietem świadczeń, i nie mamy większych trudności ze znalezieniem chętnych. Specjalistów poszukujemy dłużej, czasami w tej dziedzinie nie jest łatwo.

Katarzyna Kozłowska-Błoch: Długo szukamy np. trenerów, problemem jest czasami język niemiecki, który zawęża pole poszukiwań. Znalezienie osób z takich obszarów, jak rozwój organizacji czy kultura przedsiębiorstwa, jest trudne.

Agnieszka Krugiełka: Absolwenci zwracają uwagę również na te kwestie. Zauważają swoje „niedociągnięcia” w zakresie języków obcych, są świadomi, że mieli mało zajęć z praktycznych aspektów komunikacji czy sztuki występowania publicznego. Często studenci ostatnich semestrów, zdając sobie sprawę z takiego stanu rzeczy, sami doskonalą umiejętności językowe, zapisując się na dodatkowe kursy językowe czy konwersacje z „nativem”. Rozglądają się za dodatkowymi możliwościami poszerzenia wiedzy, kursami, warsztatami.

Jeszcze 3 czy 5 lat temu słuchacze „uzupełniali” taką wiedzę po studiach, obecnie zależy im na tym dużo wcześniej. Szkoły wyższe, w tym Politechnika Poznańska, zdają sobie sprawę z takiego zapotrzebowania – organizują wykłady przeprowadzane przez ekspertów – praktyków, warsztaty oraz innego rodzaju kursy.

Organizowane są u nas praktyczne warsztaty, lecz wiemy, że nie jest to wystarczające. Warsztatami możemy jednorazowo objąć najwyżej 100 osób, co przekłada się na grupy 10-12-osobowe. Warsztaty w większym gronie skutkują spadkiem aktywności udziału każdego uczestnika. Oczywiście sytuacja przedstawia się inaczej w przypadku wykładów otwartych.

Sebastian Mróz: My od dłuższego czasu odchodzimy od realizowania praktyk dla idei z jednego – prostego – względu: nie ma to wartości ani dla firmy, ani dla studenta, zwłaszcza że w firmie angażuje to zasoby i czas. To, co nam się bardzo dobrze udało, to zawężenie ilości tych praktyk, postawienie na małą ilość w połączeniu z jakością. Praktyki odbywają się w okresach wakacyjnych, dział, który zgłasza zapotrzebowanie na praktykanta, musi określić, co będzie ten praktykant robił, zdefiniować projekt, który będzie przez niego realizowany. Zostaje wyznaczony opiekun, który później ocenia, wystawia referencje. To spotyka się z lepszym odbiorem wśród studentów i gwarantuje nam, że opinia o naszej firmie będzie pozytywna.

Agnieszka Krugiełka: Jest dużo różnych form współpracy między uczelniami, tylko nie wszystkie są aktywne. Ze strony uczelni, wiele dzieje się rzeczy, ale na pewnym poziomie. Jeśli chodzi o wyższy poziom – kształcenie managerów – dzieje się więcej, organizujemy zajęcia, „wyławiając najlepszych”. Są też studia podyplomowe. Zapraszamy najlepszych uczestników i organizujemy warsztaty wakacyjne, podczas których wymieniamy się doświadczeniami, a na ich podstawie powstaje opracowanie, które jest wymianą cennych, praktycznych doświadczeń. To jest ciekawe, wypowiadają się praktycy, jak widzą dany problem. Jednak niewiele firm może z tego skorzystać,
bo większość osób kojarzy Politechnikę wyłącznie z „twardą”, techniczną wiedzą. Przecież manager, aby skutecznie zarządzać, musi posiadać kompetencje miękkie, które też można u nas rozwinąć czy nabyć.

Krystyna Woźniak: Absolwentom na pewno brakuje kompetencji społecznych, szczególnie tym po uczelniach technicznych, np. umiejętności pracy zespołowej, komunikowania się, umiejętności dzielenia się wiedzą czy umiejętności słuchania. Przyjmujemy rocznie 80-100 praktykantów, angażujemy ich do konkretnych projektów. Przyjmując praktykantów, myślimy bowiem o osobach, które możemy zatrudnić. W czasie praktyk obserwujemy, jakie student posiada umiejętności, w jaki sposób realizuje konkretne projekty. Wybranym praktykantom proponujemy dodatkowe prace zlecone. Bardzo często praktykanci pracują u nas, jednocześnie studiując, po tym stażu mamy „gotowego” pracownika, bez ryzyka, że przyjmujemy kogoś nowego z rynku pracy. Ci studenci, absolwenci, którzy przeszli u nas przez 2-3-letni program, w większości wypełniają nam wakaty, prowadzimy jednak także inne nabory.

Sięgamy również po absolwentów szkół zawodowych i średnich. W ten sposób pozyskujemy fachowców głównie na produkcję. Nasze pojazdy produkuje się w większości ręcznie, potrzeba więc umiejętności i wiedzy technicznej. Musieliśmy wyjść naprzeciw naszym potrzebom i dlatego uruchomiliśmy klasę zawodową. Kryzys w kształceniu zawodowym, o którym od kilku lat słyszymy z różnych źródeł, był również przez nas boleśnie odczuwany – zaobserwowaliśmy brak osób z solidnym wykształceniem zawodowym, gdyż przestały funkcjonować małe warsztaty, które były kuźnią talentów – lakierników, elektryków. W związku z tym wzięliśmy sprawy w swoje ręce – w 2006 roku nawiązaliśmy współpracę z najbliższą szkołą zawodową, co zaowocowało uruchomieniem klasy patronackiej.

Otrzymaliśmy wsparcie ze strony starostwa w zakresie zmiany programowej, uczniowie mają na miejscu przedmioty. Możemy zatrudnić jednocześnie maksymalnie 60 pracowników młodocianych, potrzebujemy fachowców – blacharzy, lakierników, elektryków, spawaczy. Mamy nadzieję, że pojawią się pozytywne skutki działań poprawiających sytuację szkolnictwa zawodowego w postaci przeprofilowania szkół.

Sebastian Mróz: Uczelnie, szkoły wychodzą powoli naprzeciw, poszukując pól współpracy. Weźmy przykład – Poznań i Nowy Tomyśl – firma Phoenix Contact, Politechnika i Volkswagen – w takim trójkącie rozpoczęliśmy prace nad uruchomieniem kształcenia praktycznego, czyli połączenia nauki i praktyki oraz kształcenia zawodowego, tak aby student zdobywał wiedzę na automatyce i robotyce, zdobywał doświadczenie praktyczne w zakresie tej wiedzy w Phoenix Contact i u nas. Zależy nam także na tym, aby student, kończąc pierwszy etap studiów, otrzymywał konkretny zawód, konkretne potwierdzenie kwalifikacji. Chcielibyśmy, aby efektem końcowym tego projektu był wykwalifikowany, wykształcony student, który będzie posiadał wiedzę teoretyczną w przełożeniu na praktykę.

Katarzyna Kozłowska-Błoch: Tak naprawdę nabycie kwalifikacji zawodowych czy kształcenie zawodowe polega na tym, że student nabywa umiejętności praktyczne, np. staje przy tokarce. Ucząc się tego, wie od początku, na czym te prace polegają. U nas jest to działanie niekonwencjonalne.

U naszych zachodnich sąsiadów jest to elitarny sposób kształcenia, dla najlepszych. Tutaj na początku spotykał się on z dużym zdumieniem i niezrozumieniem. Znamy osoby z doświadczeniem, które mówią, że to jest „super” system, w którym odnajdują się najlepsi, którzy potrafią połączyć jedno z drugim.

Zależy nam, aby przyszły magister miał wiedzę o tym, jak funkcjonują wszystkie procesy technologiczne od podstaw. Bo dalekie nam jest siedzenie tylko przy komputerach.

Linia produkcyjna jest żywa, pełna automatyki, robotyki, wymaga umiejętności łączenia wiedzy teoretycznej z umiejętnościami bardzo praktycznymi, nazwałabym je nawet rzemieślniczymi.

Agnieszka Krugiełka: Przyznam, że w procesie rekrutacji spotykamy się ze skrajnościami. Są przypadki „bardzo śmiałe” – podejście z dużym poziomem pewności siebie: „mam dobry dyplom, jestem dobry, zaraz wyślę papiery i mnie zatrudnią”. Spotykamy też osoby prezentujące pesymistyczne podejście typu: „takich jak ja są tysiące, pewnie będę szukać pracy bardzo długo”. Żadne z wymienionych podejść nie jest skuteczne. Pierwsze zupełnie nierealne, drugie też nie motywuje do rozwoju.

Studenci coraz częściej szukają pracy wcześniej, już na studiach. Część osób na drugim, trzecim roku już pracuje. Nie są to ich zajęcia „docelowe” (wymarzone stanowisko, lub zgodne z kierunkiem studiów) ale jest to już praktyka. Funkcjonuje taki mit – „jeśli masz dyplom, to zawsze znajdziesz dobrą pracę”. Ważne są umiejętności, wprawdzie „potwierdzone papierami”, ale odzwierciedlające podejście praktyczne. Poszukujący pracy studenci i absolwenci popełniają czasem błędy, np. nie potrafią wskazać swojego największego sukcesu czy mocnych stron, a na pytanie „Dlaczego chce Pan/Pani u nas pracować?” odpowiadają: – Bo „to świetna, rozwojowa firma”. Jeśli odbywali praktyki, to piszą tylko, że była to praktyka w takim, a takim miejscu, w określonym czasie, nie opisują, co robili, a przecież jeśli pracodawca rozpoczyna rozmowę, to w większości przypadków właśnie od tego punktu.

Agnieszka Wołyńska: Miałam okazję się przekonać, że żeby przyjąć kogoś do zespołu, musimy poczuć jego osobowość, że przejawia inicjatywę i zaangażowanie. Właśnie to jest kluczem. Absolwentów szkół wyższych technicznych mamy dużo, oczywiście są takie umiejętności, które będą zwiększały szansę, jak np. znajomość języka, czy znajomość jakichś konkretnych programów. Ale co w przypadku, jeśli ten człowiek będzie się bał pokazać, jaki jest i to nie chodzi o sprzedawanie się, ale o pokazanie tego jaki rzeczywiście posiada się potencjał. Takiego nastawienia brakuje.

Z drugiej strony, jakbyśmy mogli spojrzeć szerzej na obecnych absolwentów, to jest całkiem inne pokolenie i firmy nie zawsze są przygotowane na to, żeby je rekrutować i z nim współpracować. Hasło, ostatnio bardzo popularne – „zarządzanie różnorodnością” – nabiera tu innego znaczenia. Studenci nie mówią o sobie, wypowiadają się równoważnikami zdań, są zdecydowanie innym rodzajem kandydatów.

Tu pojawia się problem, że procesy rekrutacyjne powinny być dostosowane do sytuacji. W niektórych firmach to już się dzieje, ale małe przedsiębiorstwa nadal traktują kandydata, który nie odpowiada ich starym systemom rekrutacyjnym jako takiego, który nie pasuje.

Czy nie lepiej ciągnąć tych studentów w górę, niż równać do ich poziomu? Czy nie wymagać od kandydatów szerszej wiedzy i lepszego poruszania się po świecie?

Krystyna Woźniak: To, o czym mówią państwo z Volkswagena – praktyczna nauka zawodu – to jedno, ale jest też druga wartość dodana tej edukacji, praktykanci uczą się bowiem szacunku do pracy, którą wykonują koledzy, w szczególności na produkcji. U nas większość stanowi załoga produkcyjna, która oczekuje dobrego komunikowania się z biurem konstrukcyjnym, z inżynierami. Jeśli przyszły inżynier sam sprawdzi, dotknie, zobaczy taką pracę, ciężki proces, będzie inaczej się komunikował z ludźmi z produkcji. Często pracownicy z produkcji przychodzą do mnie i mówią: „Pani Krystyno, oni myślą, że coś świetnego wymyślili, a my musimy to złożyć, nie wiemy, o czym oni mówią”. Dopiero kiedy młody inżynier zejdzie na produkcję, jest w stanie zrozumieć cały problem. Na pewno ważna jest wspomniana już kwestia, że obecnie młodzi ludzie coraz gorzej się komunikują.

Agnieszka Krugiełka: O takich tematach powinno się rozmawiać już z uczniami szkół zawodowych i średnich. Bo jeśli rozmawiamy ze studentami, to jest już chyba troszkę za późno. Jeśli ktoś zupełnie nie ma wyobrażenia o rynku pracy, to jest bardzo trudno wypracować nawyki. Nawet jeśli studenci wykonują prace dorywcze, powinni wiedzieć, co zrobić, aby zmaksymalizować swoje szanse, ale również żeby nie zostać wykorzystanym przez pracodawcę (praca bez umowy, umowy „śmieciowe”). Bardzo istotne jest chodzenie wcześniej na rozmowy w ramach treningu. Od czasu do czasu trzeba iść, żeby zniwelować stres, zdobyć doświadczenie, poznać pytania, zobaczyć swoje reakcje.

Może to Państwo jako pracodawcy produkują słabych studentów? W ofertach podkreśla się konieczność posiadania wykształcenia wyższego, odrzucając osoby ze średnim wykształceniem , które mogą mieć lepszą widzę i doświadczenie. Bardzo często korporacje mają problem z wychwyceniem perełek, które nie spełniają konkretnych wymagań.

Katarzyna Kozłowska-Błoch: Ja bym się nie zgodziła, bo mówimy tutaj o dwóch typach młodych osób – o młodych doświadczonych, którzy korzystali z praktyk i staży. Mówimy też o absolwencie, czyli o osobie, która ma tylko tytuł i czeka na pracę. Jeśli mówi Pan o tych drugich, to one rzeczywiście mają problem.

Krystyna Woźniak: Bardzo często absolwenci różnych uczelni, może jest to problem pokolenia, podczas rozmowy kwalifikacyjnej definiują dość szybko swoje oczekiwania, pytają, co pracodawca może im zaoferować. Natomiast prawie nie słyszymy, co kandydat może dać firmie. Coś szwankuje. W poprzednim pokoleniu wyglądało to inaczej.

Katarzyna Kozłowska-Błoch: Stosujemy własną metodologię rekrutacji, rzetelną i sprawdzoną. Jest w niej przestrzeń na to, żeby student się przedstawił, żeby pokazał to, co on uważa za ważne, żeby pracodawca o nim wiedział. Ale to stawia wysoko poprzeczkę kandydatowi. Musi wiedzieć, czego chce, ale także dlaczego przychodzi do tej firmy. Tego oczekuję od dobrych kandydatów: powiedzenia, w jakim aspekcie chcą się rozwijać. W naszych procesach rekrutacyjnych jest na to przestrzeń – przestrzeń do zadawania pytań. My oczywiście mamy przygotowany pakiet informacji na temat tego, o co ludzie najczęściej pytają i informacje te kandydatom przekazujemy.

Sebastian Mróz: Chcemy wiedzieć, dlaczego kandydat podjął taką a nie inną decyzję, dotyczącą praktyki, stażu czy pierwszej pracy. Najłatwiej mówić o faktach: „byłem na praktyce”, ale dlaczego był na praktyce, tego już rekrutowany nie potrafi wyjaśnić. Najtrudniej jest mówić o sobie nie na podstawie faktów, ale tego, co się zrobiło i dlaczego. Tego oczekuje realne przedsiębiorstwo – ludzi świadomych, decyzyjnych, którzy wiedzą, dlaczego coś robią.

Katarzyna Kozłowska-Błoch: Najcenniejszym kandydatem jest nie ten, który ma bardzo długie CV, ale ten, który był na praktykach, wie, po co tam poszedł, to była jego inicjatywa, wie, czego się nauczył i jak to może wykorzystać.